การจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan)

การจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan) หมายถึง การวางแผนพัฒนาบุคลากรรายบุคคลจะช่วยให้เกิดการพัฒนาทั้งในปัจจุบันและอนาคต สามารถบรรลุเป้าหมายง่ายขึ้นและสนับสนุนการพัฒนาบุคลากรอย่างเหมาะสมและตรงตามความต้องการอยางมีประสิทธิภาพสูงสุด การจัดทำแผนพัฒนารายบุคคลสามารถใช้เป็นกรอบหรือแนวทางที่จะช่วยให้ผู้ปฏิบัติงานบรรลุถึงเป้าหมายของตนที่เชื่อมโยงหรือตอบสนองต่อความต้องการ หรือเป้าหมายในระดับหน่วยงานและองค์การ

วัตถุประสงค์ของการจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล หรือ IDP

  • ปรับปรุงผลงานที่ได้รับมอบหมายในปัจจุบัน
  • เพื่อเตรียมความพร้อมในงานอื่นๆ ที่แตกต่างไปจากเดิม
  • เพื่อพัฒนาศักยภาพของตนในการทำงานที่สูงขึ้น

ผู้มีส่วนเกี่ยวข้องในการจัดทำ IDP

  1. ฝ่ายทรัพยากรบุคคล
  2. ผู้บังคับบัญชา
  3. ผู้ปฏิบัติงาน

กระบวนการจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล ประกอบด้วย 5 ขั้นตอนหลัก หรือเรียกว่า 5A คือ

  • Assess ประเมินมาตรฐานสมรรถนะอาชีพ
  • Acquire ค้นหา เลือกวิธีการพัฒนาที่เหมาะสม
  • Approach กำหนดแผนและแนวปฏิบัติอย่างเป็นระบบ
  • Apply นำไปปฏิบัติจริง
  • Align ทวนสอบความสอดคล้อง

ขั้นตอนที่ 1  Assess หรือ การประเมินมาตรฐานสมรรถนะอาชีพ ประกอบด้วยการประเมินมาตรฐานสมรรถนะร่วมกัน 2 ส่วน คือ หัวหน้างานประเมิน ซึ่งจะประเมินความรู้ ทักษะ และคุณลักษณะพิเศษส่วนบุคคล และพนักงานประเมินตนเองเพื่อค้นหาจุดอ่อน จุดแข็งของตนเองอย่างตรงไปตรงมา หลังจากนั้นทั้ง 2 ฝ่ายจะหารือกันเพื่อกำหนดเป้าหมายการพัฒนาทั้งระยะสั้น-กลาง-ยาว ที่ต้องการจะให้บรรลุหรือที่เรียกว่า (Learning Outcome) ที่เป็นรูปธรรม ตามปกติในรอบเวลา 1 ปี ควรกำหนดประเด็นเพื่อการพัฒนาประมาณ 3-5 ประเด็น

ขั้นตอนที่ 2 Acquire ค้นหา เลือกวิธีการพัฒนาที่เหมาะสม

เมื่อพนักงานและหัวหน้างานกำหนดเป้าหมายการพัฒนาร่วมกันแล้ว จึงร่วมกันค้นหาวิธีการพัฒนาที่มีความเหมาะสมกับเป้าหมายการพัฒนา ระยะเวลา สภาพแวดล้อมในการทำงาน ลักษณะการเรียนรู้ (Learning Style) ของพนักงาน ทรัพยากรขององค์กร ตลอดจนควรคำนึงถึงการจัดสรร กระจายภาระงานภายในทีม โดยมุ่งเน้นทั้งประสิทธิภาพและเกิดประสิทธิผลให้บุคลากรเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมไปสู่จุดที่ต้องการ ซึ่งจะเป็นประโยชน์ทั้งตัวพนักงานและองค์กร

ตัวอย่างแบบฟอร์มการเขียนแผน IDP ของการไฟฟ้าส่วนภูมิภาค

ตัวอย่างการเขียนแผนพัฒนารายบุคคล

ขั้นตอนที่ 3 Approach กำหนดแผนพัฒนาและแนวปฏิบัติอย่างเป็นระบบ

เมื่อได้คัดเลือกรูปแบบการพัฒนาและระยะเวลาที่เหมาะสมแล้วจึงจัดทำแผนพัฒนาในรูปของ Action Plan หรืออาจจะอยู่ในรูปของแบบฟอร์มมาตรฐานที่หน่วยงาน HRM/HRD จัดทำไว้ โดยระบุหัวข้อ ประเด็นที่ต้องการพัฒนา รูปแบบที่เลือก ระยะเวลาที่เข้าร่วมกิจกรรมพัฒนา วิธีปฏิบัติต่อกิจกรรมนั้นๆ และ วิธีการวัดผล-ประเมินผล ทั้งนี้ ในการกำหนดแผนพัฒนาและแนวปฏิบัติ ควรคำนึงถึงวิธีการที่มีความชัดเจนปฏิบัติได้ไม่คลุมเครือ สามารถกระทำซ้ำได้ วัดผลได้ และสามารถคาดการณ์ผลลัพธ์ความสำเร็จได้ ในขั้นตอนนี้หัวหน้างานควรอนุมัติอย่างเป็นทางการและเป็นลายลักษณ์อักษร เพื่อประโยชน์ในการจัดสรรงบประมาณและการบันทึกข้อมูลประวัติการพัฒนาของพนักงาน

ขั้นตอนที่ 4 Apply นำไปปฏิบัติจริงเป็นการนำแผนพัฒนาในรูปของ Action Plan ไปปฏิบัติตามระยะเวลา วิธีการ และ แนวปฏิบัติที่กำหนดไว้

ขั้นตอนที่ 5 Align ทวนสอบความสอดคล้อง

เป็นขั้นตอนในการติดตามความก้าวหน้า ทวนสอบความสอดคล้องให้ไปในแนวทางเดียวกันได้แก่ ความสอดคล้องของแผนพัฒนากับวิธีการปฏิบัติงาน, รูปแบบการพัฒนากับระยะเวลาที่ใช้ไป, ความสอดคล้องของกิจกรรมกับผลลัพธ์ที่นำมาใช้ในการปฏิบัติงานจริง เป็นต้น เพื่อเป็นการตรวจสอบความก้าวหน้าและการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นว่าบรรลุ Learning Outcome มากน้อยเพียงใด ในขั้นตอนนี้เป็นการติดตามและทบทวน หลังจากที่พนักงานได้นำ Action Plan ไปปฏิบัติสักระยะหนึ่งแล้ว ขั้นตอนนี้ถือเป็นขั้นตอนที่สำคัญที่สะท้อนถึงการติดตามอย่างเป็นระบบตามวงจร P-D-C-A ทั้งพนักงานและหัวหน้างานสามารถสรุปจุดเรียนรู้ และ ค้นพบจุดเปลี่ยนแปลงในตัวพนักงานเปรียบเทียบกับผลลัพธ์ที่คาดหวัง หากไม่เป็นไปตามที่กำหนด ยังสามารถปรับแผนได้ทันท่วงที ผลลัพธ์ที่คาดหวังหากไม่เป็นไปตามที่กำหนด ยังสามารถปรับแผนได้ทันท่วงที

รูปแบบการพัฒนาที่เหมาะสมกับการพัฒนารายบุคคล แต่ละวิธีขึ้นอยู่กับความเหมาะสมของแต่ละบุคคล ดังนี้

1. การฝึกขณะปฏิบัติงาน (On the Job Training)

2. การโค้ช (Coaching)

3. การเป็นพี่เลี้ยง (Mentoring)

4. การให้คำปรึกษาแนะนำ (Consulting)

5. การหมุนเวียนงาน (Job Rotation)

6. การเข้าร่วมประชุม/สัมมนา (Meeting/Seminar)

7. การดูงานนอกสถานที่ (Site Visit)

8. การฝึกงานกับผู้เชี่ยวชาญ (Counterpart)

9. การมอบหมายงาน (Job Assignment)

10. การติดตามหัวหน้า (Work Shadow)

11. การเรียนรู้ด้วยตนเอง (Self Learning)

12. การเป็นวิทยากรภายในหน่วยงาน (In-House Instructor)

และในขั้นตอนสุดท้ายคือการประเมิน ความสำเร็จหรือผลลัพธ์การพัฒนา (Learning Outcome) ภายหลังจากการนำ IDP ไปปฏิบัติโดยใช้แนวคิดวัตถุประสงค์การเรียนรู้เชิงพฤติกรรมของเบนจามิน บลูม (Benjamin S. Bloom and Other. 1971, revised 2001) ซึ่งประกอบด้วยสมรรถนะ 3 ด้าน คือ

  • สมรรถนะด้านความรู้ (Knowledge) เรียกอีกอย่างว่า พุทธิพิสัย หรือ Cognitive Domain เป็นความสามารถเชิงพฤติกรรมที่แสดงออกทางด้านสติปัญญา ความรู้ ความเข้าใจ ความคิดสร้างสรรค์
  • สมรรถนะด้านทักษะ(Skill) เรียกอีกอย่างว่า ด้านทักษะพิสัย Psychomotor Domain เป็นความสามารถเชิงพฤติกรรมที่แสดงออกด้านทักษะการปฏิบัติงาน

จะเห็นได้ว่าการจัดทำแผนพัฒนารายบุคคลนั้นจำเป็นที่จะต้องเกี่ยวข้องกับบุคคลหลายฝ่าย ไม่ว่าจะเป็นผู้บริหาร ฝ่ายทรัพยากรบุคคล หรือ HR ไปจนถึงตัวพนักงานเอง จะต้องร่วมมือกัน ซึ่งการทำงานจะสำเร็จได้นั้นจะต้องอาศัยการมีระบบการวางแผนการพัฒนาที่ดี มีความต่อเนื่องสอดคล้องกัน และที่ขาดไม่ได้และเป็นสิ่งสำคัญ ซึ่งก็คืองบประมาณสนับสนุนนั่นเอง หากหน่วยงานไม่ได้เล็งเห็นถึงความสำคัญของแผนพัฒนารายบุคคล หรือเส้นทางการพัฒนาของพนักงานแล้ว ในอนาคตอันใกล้จะต้องประสบปัญหาในการพัฒนานวัตกรรมใหม่ๆ เนื่องจากพนักงานจะขาดประสบการณ์ แนวคิดสร้างสรรค์ในการพัฒนางาน ซึ่งจะส่งผลโดยตรงต่อความก้าวหน้าของหน่วยงานได้อีกด้วย

Views: 6388

Comments

comments

You May Also Like